专注薪酬绩效管理咨询流程

薪酬体系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。“酬”，报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳。股权激励是薪酬体系的一部分，它完全兼顾了“薪”和“酬”的两个功能。提高了薪酬制度的激励功能，使企业在满足员工基本生活需要的前提下认可其作出的努力，增强员工的企业认同感，减少员工跳槽和离职率，真正帮助企业“留住人”。绩效管理是股权激励的基础。为了更好的实现股权激励的目标，必须引入绩效管理，要做到股权激励的公平性和激励性，则需建立科学有效的的绩效管理体系。绩效管理很大程度决定了企业战略层面的重大决策，能否转化为员工的战术行动。专注薪酬绩效管理咨询流程

什么情况会导致绩效管理做“无用功”？很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核，无法分割的结果是：哪怕绩效很差也无法进行应用，因为员工认为这是工资的一部分，是他应得的。另外也有一些企业表面上看着有绩效管理，实际上大家的结果相差非常小，基本是平均主义、大锅饭。实施绩效管理的基础是做好薪酬结构规划。分清基本工资、绩效工资和奖金，基本工资要符合法定要求，人在岗就要发的；绩效工资和工作绩效挂钩，一般职位越高这部分占比越大；奖金是和组织绩效挂钩，目标达不成是没有的。河南上门薪酬绩效管理咨询导入外在激励+内在自我激励，更重要的是内在自我激励，找到自己的工作价值，让生命和工作充满意义。

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。

企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 绩效管理的本质，是激发人的潜能。

为什么很多企业做不好绩效管理？一、重视程度不够：对绩效管理重视不够，流于形式。老板忙，不重视；也可能是部门投机取巧；还可能是各级主管没有帮助员工成长。二、认识不足：对绩效管理的认知有误，对自身认知不够清晰，考核跟着感觉走，不科学不合理。三、方法不当：觉得别家企业的管理不错，照搬照抄过来，没有从自身企业实际情况出发，流于形式或无疾而终。四、能力不足：和企业战略目标脱节，绩效指标设定不科学，有挑战性的目标是好事，但如果经常完不成就会打击了员工的积极性。五、惩罚制度单一：只是扣工资和扣奖金，没有深入改善绩效问题。要知道设置绩效的目的不是为了考核员工，而是为了使员工成长更好地为公司服务。绩效分组织绩效和个人绩效，组织绩效一般用平衡计分卡进行分解，个人绩效一般用KPI进行分解。薪酬绩效管理咨询方案

考核目标的制定必须结合公司发展战略，根据公司的年度经营计划，将企业目标由公司向部门、到个人层层解构。专注薪酬绩效管理咨询流程

有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。专注薪酬绩效管理咨询流程

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